BEST RECRUITERS ERGEBNISSE 2014/15

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KATEGORIENVERGLEICH

Der aufkommende Mobile-Recruiting-Trend wurde in Säule 1 berücksichtigt. Die Daten belegen, dass diese zusätzliche Möglichkeit BewerberInnen zu erreichen noch nicht wirklich genutzt wird – mit 20 % in der Wertung besteht noch erhebliches Verbesserungspotenzial. Arbeitgebern bietet sich die Chance, hier einen neuen Weg im Recruiting zu erschließen und sich somit im Wettbewerb von anderen zu differenzieren. Auch im Social-Web-Auftritt besteht für die getesteten Unternehmen und Institutionen noch Optimierungspotenzial.

Ein erster Blick auf Säule 2 lässt erkennen, dass Arbeitgeber dem Aufbau und der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen einiges an Wert beimessen Es zeigt sich mit einem Wert von 57 % dennoch, dass auch hier noch Defizite vorhanden sind.

Mit 45 % der erreichbaren Punkte im Bereich der Bewerbungsresonanz und 48 % bei der persönlichen BewerberInnen-Kontaktaufnahme lässt sich erkennen, dass in Säule 3 Kapazitäten in den wertschätzenden Umgang mit BewerberInnen gesteckt wird, der aber noch ausbaufähig ist.

 

ERGEBNISSE IN DEN KATEGORIEN


Karriere-Website

Die Karriere-Website ist die Visitenkarte eines Arbeitgebers. Ein erfolgreicher Auftritt im Web ist somit Dreh- und Angelpunkt der Recruiting-Aktivitäten. Die Bewertungsergebnisse zeigen ein zweigeteiltes Bild: 93 % der Arbeitgeber ermöglichen den Aufruf der Karriere-Website mit einem Klick. 96 % der Unternehmen und Institutionen erlauben BewerberInnen die direkte Jobsuche über einen eigenen Bereich für Stellenangebote. Während dieses Kriterium von nahezu allen Unternehmen und Institutionen erfüllt wird, mangelt es andern-orts teilweise an der Nähe zu den BewerberInnen. Nur 43 % weisen für generelle Anfragen von BewerberInnen auf eine allgemeine HR-Kontaktperson hin. Stellensuchende informieren sich im und über das Web – fehlt es dann an solch wesentlichen Informationen, wirft dies kein gutes Bild auf den Arbeitgeber. Auch Informationen zum Personalauswahlverfahren werden nur von 39 % der Arbeitgeber auf der Karriere-Website veröffentlicht.

 

Social Web

Über Social-Media-Plattformen können Talente von morgen zudem schneller erreicht werden – diesen Ansatz verfolgen bereits einige Unternehmen und Institutionen und haben den Schritt ins Social Web gewagt, um auch hier BewerberInnen zu erreichen. Die Zahlen belegen jedoch nach wie vor eine spürbare Unentschlossenheit gegenüber diesem Trendthema. Die verschiedenen Kanäle werden verhalten genutzt: 38 % ziehen YouTube als zusätzlichen Recruiting-Kanal heran, 34 % setzten auf Facebook zur BewerberInnen-Ansprache. 32 % nutzen XING für Networking und Kontaktman-agement und ein Anteil von 16% nutzt kununu und LinkedIn zur BewerberInnen-Ansprache. Weniger als 5 % der Arbeitgeber vernetzen sich über die Social-Media-Plattform Google+ mit potenziellen KandidatInnen.


 


Mobile Recruiting

Wollen Arbeitgeber eine breitere Masse an BewerberInnen ansprechen, ist es von Vorteil, in möglichst vielen zielgruppenrelevanten Kanälen präsent zu sein. Mittlerweile erweist sich Mobile Recruiting insbesondere bei der Ansprache der jungen Zielgruppen als optimaler Kommunikations-kanal. Die Nutzung des mobilen Internets über Smartphones oder Tablets nimmt kontinuierlich mehr Raum ein. Gerade im Recruiting ist das Erkennen und Nutzen von neuen Trends von enormer Wichtigkeit, um beim Kampf um die besten MitarbeiterInnen gegenüber der Konkurrenz die Nase vorn zu haben. Obwohl sich die deutschen Arbeitgeber dessen bewusst sind, steckt Mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen. 20 % der getesteten Unternehmen und Institutionen stellen mobile Services für BewerberInnen bereit.


Online-Stellenanzeigen-Analyse

Die Ergebnisse der Online-Stellenanzeigen-Analyse zeigen, dass zwar ein großer Teil der untersuchten Unternehmen und Institutionen die Standard-elemente in ihre Ausschreibungen einbettet, jedoch einige grundlegende Informationen oftmals fehlen. Während etwa die Stellenbezeichnung und das Anforderungsprofil in den Ausschreibungen meist gut aufbereitet ist und überdies 91 % der untersuchten Arbeitgeber die Art der Bewerbung angeben, setzen nur wenige Betriebe darüber hinausgehende Anreize für potenzielle MitarbeiterInnen. 16 % der deutschen Unternehmen und Institutionen locken BewerberInnen mit Zusatzleistungen, die der Arbeitgeber zu bieten hat. Immerhin 26 % erwähnen in den Stellenanzeigen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Auf eine ausgewogene Formulierung von Anreizen und Anforderungen in ihren Online-Stellenanzeigen achten 19 % aller untersuchten Arbeitgeber. Angaben zu einer Ansprechperson machen 57 % der Unternehmen und Institutionen. Dies zeigt, dass mehr als die Hälfte bemüht ist, sich hier bewerbernah zu präsentieren.


 


Bewerbungsresonanz

Professionelles Recruiting bedeutet auch, BewerberInnen die Möglichkeit einer Initiativ-bewerbung zu bieten. Über die Karriere-Website ermöglichen 83 % der getesteten Unternehmen und Institutionen, eine Blindbewerbung anhand eines Bewerbungsformulars oder via E-Mail zu versenden. Weitere 6 % der deutschen Arbeitgeber lassen eine Zusendung nach telefonischer Kontaktaufnahme zu. 11 % der 516 untersuchten Betriebe stehen dieser Form der Bewerbung gänzlich negativ gegenüber. Insgesamt konnten somit 1.841 Initiativ-bewerbungen, d. h. 89 % der ursprünglich angestrebten 2.064, versendet werden.

Bei 19 % der Unternehmen und Institutionen war ein Abschluss der Bewerbung, obwohl bereits auf die Bewerbung reagiert wurde, nicht möglich. Es zeigt sich: Wird auf ein Schreiben einmal reagiert, so erfolgt nicht immer auch in angemessener Zeit ein Abschluss des gesamten Bewerbungsprozesses.




BewerberInnen-Kontaktaufnahme

Um die Reaktion der Arbeitgeber bei persönlicher Kontaktaufnahme zu testen, wurden die Unternehmen und Institutionen telefonisch kontaktiert. Bei den Anrufen wurde jeweils die Position einer der 4 InitiativbewerberInnen eingenommen und nach dem Status der versendeten Bewerbung gefragt.

Die daraus resultierenden Ergebnisse zeigen, dass oftmals schon die Kontaktaufnahme zu einer Recruiting- bzw. HR-Abteilung eine erste Hürde darstellt. Bei 29 % der untersuchten Arbeitgeber wurde die Möglichkeit einer Kontaktaufnahme regelrecht verwehrt. Entweder wurde keine Telefonnummer angegeben, niemand erreicht oder die Vermittlung stellte nicht zur Personalabteilung durch. Die restlichen 71 % konnten kontaktiert werden. 38 % zeigten sich hier bemüht und konnten über den Status der Bewerbung informieren. Besonders kompetent zeigten sich 27 % der Recruiting- bzw. HR-MitarbeiterInnen. Hier konnten auch Fragen zu weiteren Details, wie etwa dem Grund der Absage, beantwortet werden.





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Torsten Schneider
Director HR
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

Dana Langensiepen
Personalreferentin Rekrutierung
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

„Bewerberinnen und Bewerbern eine bestmögliche Candidate Experience zu bieten, ist Voraussetzung, um Menschen für unser Unternehmen zu begeistern, die diesen Qualitäts- anspruch später im Arbeitsalltag jeden Tag mit uns erfüllen wollen. Die Auszeichnung als BEST RECRUITER sehen wir als Bestätigung und Ansporn gleichermaßen."

 

 

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